Según el TSJ de Cataluña, ese proceder no daña la dignidad, el honor y la imagen del denunciado
MADRID. Grabar con el móvil y de incógnito a un trabajador que acosa sexualmente a una compañera es una prueba válida para justificar su despido. Así lo dicta una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona, confirmando el fallo de instancia y declarando la procedencia del despido disciplinario.
En su sentencia, los magistrados de la Sala de lo Social del TSJ catalán aceptan la licitud de la prueba aportada, al haberse efectuado la grabación por una de las personas intervinientes en la discusión recogida con su teléfono móvil particular, así como la legalidad del tratamiento que la empresa efectuó de dicha grabación, por cuanto lo fue para ejercitar su legítima potestad disciplinaria sobre sus trabajadores y en protección de la empleada que denunció ser víctima de acoso sexual por parte del compañero. “Siempre que el vídeo sea proporcional y se utilice exclusivamente con fines disciplinarios, este proceder no daña su dignidad, su honor o su imagen”, sentencia el TSJ de Cataluña.
Según se recoge en el fallo, los hechos se remontan a finales de 2019, cuando el acosador mantuvo una relación sentimental con una compañera. Unos meses más tarde, trascendió al conocimiento de la plantilla del centro de trabajo, como un rumor, la relación entre ambos.
En fecha no determinada, el agresor mantuvo en el centro de trabajo una fuerte discusión con su compañera, que fue grabada por esta última con su teléfono móvil, sin que el trabajador despedido fuera consciente de ello. En el desarrollo de la discusión, el acosador la amenazó con contarle la relación a la hermana de su marido. A continuación, le reprochó que, por su culpa, se había divorciado de su esposa. Ella respondió que no se sentía responsable de que él se obsesionara con su persona. El acosador replicó que tenía pruebas contundentes de la relación sentimental, indicándole que sabía que ella tenía tatuajes y cicatrices en varias partes de su cuerpo. La acosada contestó que no era cierto que tuviera tatuajes. “Sé todo lo que tienes en el cuerpo”, contestó él. A continuación, la acosada reprochó a su compañero que le abriera la taquilla para robarle unas bragas. Él replicó con el argumento de que las taquillas no podían abrirse. La discusión finalizó con la advertencia de la empleada a su acosador de contárselo todo al jefe de ambos.
Y así fue: El día 17 de julio de 2020, la empleada comunicó al director del centro de trabajo que estaba siendo acosada por un compañero. El 30 de julio, el jefe trasladó la denuncia a la dirección de la empresa. Inmediatamente, esta decidió abrir un expediente, encargando la responsable de prevención de riesgos laborales de la empresa la investigación a una firma externa. Esta empresa designó al efecto a un técnico, que se entrevistó con la acosada días después. El 14 de agosto, el experto firmó un informe preliminar, en el que señalaba que el relato expuesto por la acosada era altamente creíble y cumplía criterios técnicos suficientes para ser considerado un supuesto de acoso sexual.
El 2 de septiembre, se constituyó la comisión para la igualdad de oportunidades y la no discriminación, prevista en el artículo 54 del convenio colectivo aplicable. El día 7, con motivo de la tramitación del expediente disciplinario, la empresa comunicó al acosador un permiso retribuido entre los días 7 y 15 de septiembre, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo el día 16. Sin embargo, el trabajador no compareció ni el 16 ni el 17. El día 18 se expidió baja médica del trabajador, con efectos a 16 de septiembre, derivada de enfermedad común. Por último, el día 21, la empresa comunicó al empleado su despido disciplinario. Posteriormente, el acosador presentó demanda contra la empresa.
El 4 de abril de 2022, el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona dictó sentencia en la que declaraba la procedencia del despido y la extinción de la relación laboral. Respecto a la grabación realizada por la acosada con su dispositivo móvil, el magistrado de instancia dictaminó su validez como medio de prueba, rechazando la existencia de una vulneración de derechos fundamentales y, en consecuencia, la indemnización reclamada en la demanda por los daños y perjuicios derivados, por un importe total de 234.012 euros. “La grabación refleja un comportamiento indigno del actor. Pero no es la grabación la que puede atentar a su dignidad, sino su propio proceder. Tampoco refleja ningún acto atentatorio al honor del demandante, sino que es este quien ataca el honor y la reputación de su compañera. Y no existe alteración alguna en cuanto a la imagen del actor”, señala la sentencia del Juzgado de lo Social.
Así las cosas, el demandante recurrió la sentencia en suplicación ante el TSJ catalán, con el argumento –entre otros– de que la grabación no debió admitirse como prueba, al ser la misma ilícita por vulnerar derechos fundamentales y afectar al derecho a un proceso con todas las garantías y a la igualdad de partes. La parte recurrente no cuestionó la licitud de la obtención de la prueba –pues la grabación fue efectuada por una de las personas intervinientes en la discusión grabada, con su teléfono móvil particular–, sino la licitud del tratamiento que la empresa efectuó de dicha grabación, alegando que dicho tratamiento incumplía lo dispuesto en la normativa sobre protección de datos.
En su sentencia, la Sala de lo social del TSJ concluye que el uso que la empresa dio a la grabación realizada por la trabajadora lo fue para ejercitar su legítima potestad disciplinaria sobre sus trabajadores y en protección de la trabajadora que denunció ser víctima de acoso sexual por parte del actor. “La actuación de la empresa –se añade en el fallo– supera el test de proporcionalidad exigido por la doctrina constitucional y jurisprudencia del Tribunal Supremo (parámetros de idoneidad, necesidad y proporcionalidad o equilibrio)”.
Para el TSJ, la grabación efectuada, en este caso, por la trabajadora ha servido para dar credibilidad a la actuación de acoso sexual denunciada por la misma, que, de otro modo, sería muy difícil probar, teniendo en cuenta que dichas actuaciones suelen producirse en ausencia de testigos. Según los magistrados de la Sala, fue el uso de dicha grabación proporcionado, teniendo en cuenta la necesidad de sancionar este tipo de conductas inaceptables en el seno de una empresa y la protección de la trabajadora víctima de la misma. “Son estos intereses superiores al eventual perjuicio del trabajador demandante, teniendo en cuenta que tampoco puede apreciarse que el actor tuviera unas expectativas de privacidad o intimidad, dado que la discusión grabada no se produjo en un ámbito privado, sino en el centro de trabajo, con acceso de cualquier trabajador y la posibilidad de que cualquiera hubiera podido presenciar la escena”, añaden. Por otra parte, y si bien es cierto que se trató de una conversación en la que parece aludirse a una supuesta relación privada entre el actor y la otra trabajadora, “es evidente que afecta al desempeño de la actividad laboral, desde el momento en que la discusión tuvo lugar en el centro de trabajo, afectando al ambiente de tranquilidad y respeto entre los empleados, en el que debe darse el desempeño de la actividad laboral, y por el que la empresa está obligada a velar”. Finalmente, el TSJ cree oportuno señalarse que la empresa se limitó a utilizar la grabación a los únicos efectos de sancionar disciplinariamente al actor, sin haber difundido la misma.
